Renta de Quinta Categoria

Constituye remuneración para todo efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios (retribución a su trabajo), en dinero o en especie, sin interesar la forma o la denominación, siempre que sea de su libre disposición, conforme al Artículo 6º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Para efectos tributarios, la Ley del Impuesto a la Renta establece cuáles son los ingresos que constituyen Rentas de Quinta Categoría y, por tanto, están afectos a dicho tributo.

Ingresos Afectos

-El trabajo personal prestado en relación de dependencia, con contrato de trabajo a tiempo determinado o indeterminado que está normado por la legislación laboral, incluidos cargos públicos, electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por servicios personales.
-En el caso de funcionarios públicos que, por razón del servicio o comisión especial, se encuentren en el exterior y perciban sus haberes en moneda extranjera, se considerará renta gravada de esta categoría únicamente la que les correspondería percibir en el país en moneda nacional conforme a su grado o categoría.
-Las participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones anuales o de cualquier otro beneficio otorgado en sustitución de aquellas.
-Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios.
-Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por el empleador y éste le proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda.
-Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios considerados como Renta de Cuarta Categoría, efectuados para un contratante con el cual se mantenga simultáneamente una relación laboral de dependencia; es decir, cuando reciba adicionalmente Rentas de Quinta Categoría del mismo empleador. No comprende las rentas obtenidas por las funciones de directores de empresas, síndico, mandatarios, gestor de negocios, albacea y actividades similares.

 

 

 Ingresos Inafectos
-Las indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales vigentes.
-Las compensaciones por tiempo de servicios (CTS), previstas por las disposiciones laborales vigentes.
-Las rentas vitalicias y las pensiones que tengan su origen en el trabajo personal, tales como jubilación, montepío e invalidez.
-Los subsidios por incapacidad temporal, maternidad y lactancia.

 

Es necesario que como contribuyentes y afectos a este impuesto estemos debidamente informados acerca del modo de cálculo, conceptos afectos e inafectos. Además es obligación del Área de Recursos Humanos orientar a los colaboradores que se encuentran afectos a este impuesto de manera que no haya malentendidos acerca de este descuento. El Área de RR.HH debe entregar un certificado al trabajador donde se especifique el modo y el monto anual de dicho descuento por Rta. de 5ta. Categoría.

 

Declaración Rta. Anual 2013

 

 

El Impuesto a la Renta es un tributo que se determina anualmente y considera como “ejercicio gravable” aquel que comienza el 1 de abril  y finaliza el 31 de marzo de cada año. Este impuesto grava las rentas que provengan de la explotación de un capital (bien mueble o inmueble), las que provengan del trabajo realizado en forma dependiente y/o independiente, las obtenidas de la aplicación conjunta de ambos factores (capital y trabajo), así como de las ganancias de capital.

Si bien la determinación del Impuesto a la Renta es de carácter anual, a lo largo del “ejercicio gravable”; dependiendo del tipo de renta, se realizan pagos a cuenta de manera directa por el contribuyente o se efectúan retenciones. Estos conceptos son considerados adelantos del Impuesto Anual y se pueden utilizar como créditos a fin de aminorar el monto del Impuesto que se determinará en la Declaración Jurada Anual. Es el caso que en el presente mes de marzo, se inicia el  vencimiento de los plazos para presentar la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta, mediante los medios establecidos en la norma, debiendo ésta presentarse en función del último digito del RUC, de acuerdo al siguiente cronograma:

ÚLTIMO DÍGITO RUC	FECHA DE VENCIMIENTO
0	22 de marzo de 2013
1	25 de marzo de 2013
2 y 3	26 de marzo de 2013
4 y 5	27 de marzo de 2013
6 y 7	1 de abril de 2013
8 y 9	2 de abril de 2013

MULTAS POR LA NO PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN JURADA DENTRO DE LOS PLAZOS

La no presentación o presentación extemporánea de la Declaración Jurada Anual, genera la aplicación de Multa, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 176° del Código Tributario.Para determinar el monto de la multa debe considerarse la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente, esto es, S/.3,700 nuevos soles. La multa está sujeta al régimen de gradualidad (rebaja), según la resolución de Superintendencia Nro.063-2007-SUNAT

Régimen General: La multa es de 1UIT S/.3, 700 nuevos soles. Ahora, si la omisión a la Declaración Jurada se regulariza voluntariamente y pagas los intereses correspondientes, la multa tendrá una rebaja tal, que ascenderá al pago del 10% de la UIT (S/.370.00 nuevos soles, siempre que se pague la multa) y del 20% de la UIT, es decir S/.740.00 nuevos soles (si la DJ se regulariza sin pago de la multa).

Personas Naturales: La multa es 50% de la UIT (S/.1, 850 nuevos soles). Si la omisión a la Declaración Jurada se regulariza voluntariamente, la multa será 10% de lo originalmente fijado (S/.185.00 nuevos soles, siempre que se pague la multa) y el 20% (S/.370.00 nuevos soles) si presenta la Declaración Jurada sin pagar la multa.

Las multas rebajadas antes mencionadas, sólo se aplican cuando el contribuyente regulariza su situación, antes de cualquier requerimiento de la  Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria.

 

 

Es importante resaltar que la SUNAT pone a nuestro alcance varios medios para hacer la Declaración Anual  de manera que ningún contribuyente tiene excusa para evadir su obligación tributaria.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Seguridad y Salud en el trabajo

El 20 de agosto del 2011 se promulgó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST), normativa que obliga al empleador a garantizar las condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de sus colaboradores y demás personas que prestan servicios a la empresa, incluso de aquellas que visitan sus instalaciones. Ocho meses después, el 25 de abril de 2012, se aprobó el Reglamento (D. S. N° 005-2012-TR), que estableció las instrucciones complementarias, permitiendo una correcta interpretación de la nueva legislación y la aclaración de sus aspectos más controvertidos.

 

Pena máxima

Uno de los puntos que causa mayor discusión de la ley fue es su Cuarta Disposición Complementaria y Modificatoria, que incorporaba el artículo 168-A al Código Penal y, de esta manera, establecía como materia de delito las “condiciones riesgosas y perjudiciales para la seguridad laboral e higiene industrial”. En resumen, la disposición determinaba que quienes no garantizaban el bienestar de sus trabajadores podían ser sancionados con pena privativa de la libertad no menor de dos años ni mayor de cinco; mientras que los culpables de algún accidente con consecuencias de muerte o lesiones podían recibir entre cinco y diez años.

El cuestionamiento radicaba en que no existía una delimitación clara entre lo que configuraba una infracción laboral administrativa y una falta de tipo penal. Felizmente, el Reglamento señala que la demarcación se realiza de acuerdo con la gravedad de la falta y que, finalmente, la investigación es el elemento central para definir si determinado representante, funcionario o empleado cometió el delito y, por tanto, podría ser sancionado con la restricción de su libertad.

Además, se pensaba que la LSST caía en una imprecisión de imputarle al gerente general de la empresa la responsabilidad de un accidente. Sin embargo, el Reglamento establece que puede haber otros culpables de la falta (según la delegación de responsabilidades de la empresa).Es por ello importante definir internamente, de manera clara y delimitada, las responsabilidades que cada miembro de la organización tiene respecto a las normas de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de generar una jerarquización. Ello implica que las empresas revisen sus manuales de funciones, perfiles de puestos, contratos de trabajo, reglamentos internos y otros documentos.

Desplazamiento seguro

El artículo 54 de la LSST señala que “el deber de prevención abarca también toda actividad que se desarrolle durante la ejecución de órdenes del empleador, la ejecución de una labor bajo su autoridad o en el desplazamiento a la misma, aun fuera del lugar y horas de trabajo”. Este postulado, en un inicio, daba la impresión de ser muy abierto, pues daba a entender que el empleador tendría que cubrir cualquier accidente que sufra el trabajador al momento de movilizarse, así fuera de su casa al centro laboral o a la inversa.

No obstante, el artículo 94 del Reglamento especifica que el desplazamiento al que hace referencia el artículo comprende todo traslado que realice el trabajador en cumplimiento de una orden del empleador; es decir, no incluye el desplazo entre el domicilio del trabajador al centro laboral y viceversa, salvo que sea realizado en un medio de transporte brindado por el empleador o que esté contemplado como norma o exigencia de trabajo por la naturaleza de la actividad.

 

 

Verdad o ficción

En opinión de diversos organismos representantes de los empleadores, la LSST no es consciente de la realidad económica y laboral peruana. Según advirtieron representantes de la Cámara de Comercio de Lima, un considerable número de empresas no puede adaptarse a la nueva legislación debido al excesivo número de formalidades que presenta (supera las 150). A raíz de ello, solo el 40% de empresas grandes, el 20% de medianas y menos del 10% de pymes han iniciado el proceso de adecuación a la ley.

Empresas mineras, petroleras, cementeras y productoras de alimentos no tendrían mayores problemas para adaptarse a la LSST ya que, debido a la naturaleza de su rubro, considerado de mediano riesgo, cuentan con reglamentos y medidas muy similares. Las que sí se verían afectadas son las que pertenecen a los sectores Servicios, Comercio y Agricultura, que nunca han tomado disposiciones de esta índole.

Actividades no consideradas riesgosas por la legislación, como Comercio y Servicios, deberían estar exoneradas de ciertas obligaciones formales, como constituir un comité de seguridad y salud en el trabajo, o un reglamento interno. Esto no desprotegería a los trabajadores, ya que las demás obligaciones establecidas (capacitación, exámenes médicos, entre otros mecanismos de prevención de riesgos) se seguirían aplicando.

 

 

 

Retencion del Talento Humano

Para ninguna empresa es fácil obtener recursos humanos calificados y motivados. El talento en los profesionales es un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.

Debido a esta razón que los buenos empleados tengan, en muchos casos, elevados índices de rotación y vayan cambiando de empresa a medida que surgen propuestas más tentadoras.

El departamento de recursos humanos se convierte entonces en pieza central, a la hora de mantener entre sus filas, a los mejores.

A continuación, mencionaré algunas recomendaciones que las compañías deben considerar para evitar la fuga de talentos:

1. Construya una marca.-Una de las claves para captar y retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como buena empleadora. Para ello, la compañía debe fundar una cultura organizacional que la diferencie del resto.

2. Propicie un buen clima laboral.-El ambiente de trabajo es un factor vital y por ende, decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar una organización. Esto, porque las personas buscan, cada vez más, un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.

 

3. Erradique del estancamiento laboral.-Una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. Por ello, será primordial mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades.

4. Instaure sistemas de incentivos personalizados.Sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero, según afirman los expertos, no basta con esta esté acorde a las referencias del mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros, ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente.

 

5. Implemente políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal.-Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, tales como planes de apoyo familiar, guarderías para niños, y una cultura en higiene y salud. De esta forma, se incrementará el compromiso y los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal.

6. Formule nuevos proyectos.-Lograr comprometer a los empleados en proyectos que ellos mismos han formulado, para que los dirijan. Esto permitirá mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores corporativos. “Hacer sentir a los empleados parte de la organización significa crear compromiso en ellos”.

7. Cultive la comunicación.-Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración, aseguran los especialistas. De este modo, sentirá que tiene un lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el cumplimiento de las metas de la organización.

8. Capacite.-Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. Toda persona que busque mantenerse y crecer dentro de una compañía, deberá contar con capacitación constante para sentir que es un elemento difícil de reponer.

 

 

 

Finalmente podemos concluir que una organización que permita al empleado combinar retos, oportunidades de desarrollo, balance entre vida laboral y familiar, ambiente estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar riqueza y empleabilidad cuando se marche,no deberá realizar mayores esfuerzos por retener a los mejores. Al final serán los empleados con más potencial, los que ofrecerán sus servicios a las organizaciones con las mayores ventajas competitivas.

Por último cito este párrafo:

“Es el capital humano el que puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas, se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano.”

Fuente: El talento humano en las organizaciones. Carpio Solano, José Alberto. Tecnia. San José de Costa Rica, INA. v.3, n° 11, ene.-abr. 2003. p.24-28.

 

 

 

                                   

Pago de utilidades:lo que se necesita saber

    

 

 

Para hablar a cerca de este tema primero daremos una reseña acerca de lo que son las utilidades, todas las empresas del sector privado deben cumplir con el pago de esta bonificación que se calcula en base al sueldo del trabajador y los días laborables.

El plazo de pago se contabiliza de la siguiente forma :tras la declaración y el pago del Impuesto a la Renta las empresas tienen como plazo 30 días para realizar el pago a sus trabajadores, según está normado por ley. Las empresas que incumplen esta norma pueden recibir una multa de hasta 10 UIT impuesta por en MINTRA que mediante inspecciones revisa el pago y el correcto cálculo de este monto.
Solo les corresponde recibir utilidades a los trabajadores que se encuentren en planilla o realicen labores part time.
Según el Decreto Ley 892, las utilidades no pueden superar un acumulado de 18 sueldos que percibe el trabajador. Asimismo, está normado que el pago de esta bonificación varía según los sectores.
La entrega de utilidades la realizan las empresas del sector privado que cuenten con un número superior de 20 trabajadores, en algunos casos se exonera a pequeñas empresas que tengan un ingreso inferior al tope establecido para el reparto.
Debo recalcar que sólo existirán utilidades en caso la empresa tenga ganancias en su Balance anual del 2013 y en coso pertenezcamos a una Microempresa no nos corresponde dicho pago, además  el monto por utilidades no necesariamente será el mismo para dos persona con un mismo sueldo puesto que existe un porcentaje estipulado a repartir para los diferentes tipo de entidades por ejemplo: las empresas pesqueras, de telecomunicaciones e industriales deben repartir el 10% de las utilidades; las mineras, de comercio y servicios el 8%; y las restantes el 5%.